Mitarbeiterqualifikation: Welche Talente schlummern in den eigenen Reihen?

Von Gunnar Wiehl

Die deutsche Wirtschaft ist nach der Krise auf Wachstumskurs, doch das Damoklesschwert des Fachkräftemangels schwebt umso bedrohlicher über vielen Unternehmen. Die Zeiten, in denen auf dem Arbeitsmarkt nach Belieben Fachkräfte angeworben werden konnten, sind definitiv vorbei. Besonders der kritische Nachwuchsmangel auf Managementlevel fordert eine intensive unternehmensinterne Suche nach Talenten. Innovative strategische Personalpolitik richtet sich daher an der Notwendigkeit aus, gutes Personal zu halten und zu fördern. Dies ergab das Personal-Panel des Instituts der deutschen Wirtschaft Köln (IW), für das 1.853 Personalverantwortliche aus Unternehmen verschiedener Größen befragt wurden. Der Trend zur Mitarbeiterqualifikation bleibt demnach auch 2011 ungebrochen.

Mitarbeiterqualifikation trotz konstanter Weiterbildungsbudgets im Aufwind

Die Gründe für eine planmäßige Mitarbeiterqualifikation liegen auf der Hand: Eine sinkende Zahl qualifizierter Nachwuchskräfte aufgrund des demographischen Wandels im Zusammenspiel mit einer beschleunigten Technologieentwicklung, fortwährenden Umgestaltungen der Arbeitsprozesse, einem wachsenden Stellenwert von Wissen im Berufsalltag und Veränderungen der strategischen Ausrichtungen fordert die Unternehmen, sich dringlicher den je mit der Mitarbeiterqualifikation in den eigenen Reihen zu beschäftigen. Obwohl das Weiterbildungsbudget in beinahe jedem zweiten Unternehmen konstant bleibt, wird verstärkt in Weiterbildung und Mitarbeiterqualifikation investiert. Eine Kurzumfrage der Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V. (DGFP) bei verantwortlichen Personalmanagern im Oktober 2010 bestätigt diese Tendenz.

Nur weitsichtige Personalplanungen erbringen den gewünschten Erfolg

Anstatt Fortbildungen und Maßnahmen der Mitarbeiterqualifikation wahllos nach dem Gieskannenprinzip durchzuführen, rücken strategisch ausgerichtete Qualifikationsbemühungen in den Vordergrund. Erst eine im Unternehmen verankerte, systematische Personalentwicklung sichert die zielorientierte und zukunftstaugliche Veränderung der Kompetenzen der Mitarbeiter. Jedoch mangelt es gerade in vielen kleinen und mittelständischen Unternehmen an einer weitsichtigen Personalplanung. Eine strategisch ausgerichtete Mitarbeiterqualifikation sollte folgende fünf Schritte unbedingt beinhalten:

1. Strategische Zielbestimmung in Abstimmung mit der Unternehmensführung – Welche Qualifikationen werden in welcher Anzahl zukünftig benötigt?

2. Bildungsbedarfsanalyse – Mitarbeitergespräche und Potentialanalysen zur präzisen Identifikation der Fähigkeiten entwicklungsfähiger Mitarbeiter

3. Ausarbeitung eines Personalentwicklungskonzepts – gezielte Planung und Gestaltung der Maßnahmen

4. Umsetzung der Trainingsmaßnahmen durch Coachings, Seminare, Training on the job etc.

5. Personalentwicklungscontrolling – Evaluation zur Sicherung der Nachhaltigkeit der Trainingsmaßnahmen

Da die Entwicklung der eigenen Mitarbeiter von vielen Personalern großer Unternehmen als Aufgabe mit Top-Priorität eingestuft wird, sind auch gerade mittelständische und kleine Unternehmen gefordert, sich zeitnah eingehend mit strategischen Personalplanungsmodellen zu befassen.

Motivationsmotor Mitarbeiterqualifikation

In der Mehrzahl der befragten Unternehmen liegen laut der DGFP-Umfrage die Schwerpunkte der Mitarbeiterqualifikation auf der langfristigen Sicherung von qualifizierten Fach- und Führungskräften. Die Anpassung der Qualifikationen und Arbeitstechniken an die Erfordernisse des Marktes werden 2011 durch Maßnahmen der Mitarbeiterqualifikation jedoch ebenfalls voraussichtlich stark gefördert. Dabei lohnt sich Mitarbeiterqualifikation für die Unternehmen doppelt: Neben der Ermittlung und Sicherung von Fachpersonal, senken entsprechende Qualifikations-Maßnahmen die Fluktuation im Unternehmen und steigern die Motivation und Loyalität der Belegschaft. Zudem verbessert das Angebot von Entwicklungsmöglichkeiten für potenzielle Nachwuchskräfte nachhaltig das Image des Unternehmens im Ganzen, denn je mehr Talentmanagement-Programme und Möglichkeiten der Mitarbeiterqualifikation bestehen, desto attraktiver wird das Unternehmen zukünftig auch im Kampf um die immer geringer werdende Anzahl externer Top-Talente.